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热评 | 字节跳动骗人?为何遭清华高材生炮轰?-k8凯发旗舰

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 穆胜咨询 • 2023-01-12 16:00:12 来源:穆胜咨询 e9797g0

(图片来源:摄图网)

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(id:hrm-yun)

大厂要你,给你高薪承诺,约吗?如果突然对承诺打折,还约吗?如果不约,你是否能重拾心情,迅速投入下一段职业旅程?

日前,一位清华大学的应届硕士生的疑似此类遭遇(未经证实,当事人已删帖)就引起了热议。

清华高材生炮轰

近日,在某职场社交平台上,一位清华应届硕士生网友发帖,声称字节跳动为他开出的2023年应届生offer只给到月薪2w,甚至不如本科生,他认为这是字节跳动故意以低薪劝退,践踏学历制度。

该网友发帖炮轰字节跳动口口声声说的2万薪资符合市场,但他认为这种市场行情内外都比不了,字节跳动给出低offer的目的是低成本用人或劝退应届生。他进一步评论,字节跳动的这种行为,与中国社会建立的学历制度相对立,这会打击广大学子的信心。

而且,经网友们的爆料和推测,他的低薪不是个例。字节跳动的应届生招聘政策,开始在网络上引起热议。

事实上,字节跳动部分部门在去年12月初head count盘点后,向部分应聘者发出了18-20k的offer。网络上出现了如下几个主要信息:

1、字节跳动给出的offer待遇比招聘谈薪时低出很多,例如,12月前在offer show上分享的字节跳动开发校招待遇最低为22-24k,12月却出现大量18k的分享。某职场社交平台上也出现了很多字节销毁意向、开低薪待遇的帖子。

2、字节跳动提高了招聘标准。本届(2023届)的校招的筛选标准很高,评分3 才会发意向,而往年3以下也会酌情考虑。

一去一来,字节跳动应届生招聘政策的变化引起了应聘者不满。这位清华应届硕士生抱怨,字节跳动作为恶意低薪手段的始作俑者,会带坏社会招聘风气,不想招就低薪劝退,如果此行为没有相关部门监管,会有其他企业效仿,对应届生校招十分不友好。

各界舆论发酵

此事引起热议后,网友们纷纷跟帖,很多网友对字节跳动的这次校招表达了不满:“字节跳动已经毁了意向但是不想背毁意向的骂名,从2022年拖到2023年,还是不给具体薪酬数字,言语间一直引导想让同学自己说出直接拒绝,这样就不是毁意向了。”

也有很多人认为月薪2万已经非常不错了,“博主称是恶意低薪,明显没有经过社会的毒打”。有人甚至讽刺:“上完清华硕士,不得北京一套房?”

当然还有人认为对于这个学历和专业来说,字节跳动给出的薪资确实不高,“清北硕士、it专业,才2万块确实太低了”“觉得2w薪资高的都是外行,我大专税后都2w多点了。”

理性看待人才市场

穆胜咨询联合创始人、纽约大学stern商学院访问学者娄珺认为:

1、应聘者希望拿到高薪,企业希望低成本用工,这种矛盾是普遍现象,属于人才市场的正常摩擦。在当下的经济寒冬里,应聘者和企业的两种心态都会加剧,这种矛盾还会进一步放大。

2、企业不会完全为学历付薪,会根据该岗位人才的稀缺性和价值性来给出薪酬区间,而后根据任职者具体情况给出offer,学历只是参考因素之一。另外,offer的报价还受到人才市场供需的影响,就业者尤其是应届生要建立足够的心理预期,要在就业时多为自己留后路。

3、我们无法确认字节是否有“销毁意向”的行为,但我们可以说,对于所有聚光灯下的大厂,都应该高度关注雇主品牌,实实在在地给出承诺,并兑现承诺,尊重人才的就业意愿。反之,如果大厂利用雇主的有利地位,耍“高承诺、低兑现”的小聪明,尽管可能会在一定程度上降低用工成本,但必会造成雇主品牌崩塌,引发后期更高的招聘成本,其实并不划算。

4、可能某些应届生已经因为大厂的名号而放弃其他公司offer,但hr在谈薪后出尔反尔,最后无法心甘情愿地就业,其实这种状态下,更大的损失是他们心态受影响。这会导致他们无法产生足够的业绩输出,越是高端人才,越是如此。

5、穆胜咨询的显示,企业的“新员工融入期(即从预热到产生稳定绩效的时间)”已经高达11.3个月,而职业倦怠期则一共只有2.65年,整体来看,员工绩效产出期(=职业倦怠期-融入期)其实只有不到2年。企业应该思考如何用好这段时间,而劳资摩擦显然会造成员工的效率低下,实际是双输。

6、人力资源工作应该以提升人效为核心,要思考如何推动经营,一味盯着成本做传统选用育留,只交付传统kpi,可能还是格局小了。当然,紧盯传统kpi(如用工成本、招聘到位率等),极大可能并不是hr自己的意愿,应该还是企业的人力资源理念问题,最深层的是老板的人力理念问题。

重要的hr数据警报

自2020年开始发布,期间累积了三年数据。这让我们得以对中国企业的人员招聘趋势做出一些趋势判断,也希望这些判断能够帮助企业和就业者建立理性预期。

图:2020-2022中国企业劳动力流动趋势图

资料来源:穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》

从人员招入上看,招聘率近三年呈现加速下降趋势。中国企业在当前的经济形势下普遍选择了收缩。在这样的趋势下,社招率与招聘率的下降趋势一致,表明企业的招聘思路并未出现结构性变化。

从人员流失上看,离职率呈现了v型变化,2022年处于高位。其中,非主动离职率在三年里呈现明显的加速上升趋势。这表明企业在疫情三年里一直有强大的动力和意愿主动淘汰员工。数据不说谎,裁员不是从2022,而是早就开始了。

结合招入和流失情况,中国企业在三年里的招聘率始终明显大于离职率,即企业普遍保持了一定的人员净流入率。这代表市场空间依然存在,劳动力市场依然保持活性。但这种活性是“低活性”,劳动力市场会越来越“卷”,找工作越来越难,企业和就业者都需理性决策和对待。

编者按:本文转载自微信公众号:穆胜咨询(id:hrm-yun),作者:穆胜咨询研究院 

本文来源穆胜咨询,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、k8凯发旗舰的版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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